De aanspreekmythe

Een citaat van een deelnemer aan de tweedaagse training: ‘de aanspreekmythe’ van de Vraagacademie:

Als mijn manager vooraf had geweten wat de inhoud van de training zou zijn had ik er niet aan mogen beginnen. Achteraf keek hij of hij water zag branden, even was hij sprakeloos. Dat had ik nog nooit meegemaakt! Spontaan begon hij enigszins ongemakkelijk vragen te stellen over waar de training eigelijk over ging ?! Daarover dus! Over onderzoekend gedrag ! ‘

Als je je oor te luister legt in het land van leidinggeven, hoor je vaak dit; ‘Het wordt tijd dat ZE eens gaan aanspreken op gedrag. HET kan zo niet langer!’ En…’ afspraak is afspraak…toch… !? Waarom doen ZE het dan niet gewoon ?!’ Of ‘ hij is nu leidinggevende en dus verantwoordelijk ! Spreek hem daarop aan!’ en meer……

Vaak wordt het antwoord op deze wat ongelukkige formuleringen en niet echt onderzochte knelpunten gegeven door trainingsbureau’s. Als je al wegwijs kunt worden in het overweldigende aanbod van gouden formules en aantrekkelijke beloften, word je als manager zeker niet enthousiast van de titel : de ‘aanspreekmythe’ van de Vraagacademie. Trainingstitels als ‘Aanspreken op resultaten’ en ‘Aanspreken op gedrag’ klinken vertrouwder en verwoorden wat managers willen; resultaten en gewenst gedrag. Maar voor wie? Voor de cashflow van de trainingsbureaus?

Gedrag en resultaten zijn respectievelijk een ‘enabler’ en ‘outcome’ van de dynamiek tussen mensen in hun werk. Alles wat je daar tussen zet leidt af van wat je als (eind) verantwoordelijke wilt bereiken als het gaat om ontwikkelen van werk, mensen, klanten en omgeving. Er is durf nodig om letterlijk NIETS tussen mensen in hun werk te zetten, blokkades weg te nemen en het werk voor mensen mogelijk te maken. Daarvoor moet je niet aanspreken maar onderzoeken! De mythe is dat je daartoe buiten je organisatie quick wins kunt vinden. Je moet het echt zelf doen!

(Op)leiden vanuit het werk

‘Zullen we de mythe van duurzame inzetbaarheid eens doorprikken?!’ Deze vraag, geformuleerd als een open stelling, kwam onlangs op tafel in een boeiend gesprek met een ervaren HR directeur. De aanleiding was zijn verzuchting dat de aanstaande ISO audit hem weer als brandweerman in stelling bracht om de inzetbaarheidsmatrixes te ‘up daten’. ‘Onder externe druk actualiseren we die snel en na de ‘vink’ van de auditor gaan we weer over naar de waan van de dag’, zei hij als een boer met kiespijn. ‘En dan de beoordelingsgesprekken! Daarin hebben we de mond vol van duurzame inzetbaarheid en benadrukken dat de individuele medewerker zelf verantwoordelijkheid is. We doen niets met de inzetbaarheidmatrix anders dan registreren en controleren! ‘Inzetbaarheid’ verwordt zo tot een door HR en consultants verzonnen verhaal dat onze onkunde om te werken aan de inzetbaarheid van mensen moet verdoezelen !!’

Oeps…, daar werden we allebei even stil van. Dat kwam uit zijn tenen om zo maar eens te zeggen. Je ziet vaak dat ‘duurzame inzetbaarheid’ het domein van Human Resources is en de ‘inzetbaarheidsmatrix’ het domein van Kwaliteit. Leidend voor de daaruit voortkomende ingrepen door die stafspecialisten zijn de talloze managementconcepten en externe regels, niet het werk. De goede bedoelingen verworden zo tot de kleren van de keizer; we weten allemaal dat het anders moet maar we gaan er gewoon mee door.