Een schip is zo zeewaardig als haar bemanning..!

Complimenten voor Schouten Global ! Ik was op 2 februari jl. op hun event in Amsterdam Leadership & Teamdevelopment waar Bouwe Bekking, schipper Team Brunel, Tom Touber COO Volvo Ocean Race en Anje-Marijcke van Boxtel Coach Team Brunel hun ervaringen en inzichten deelden aan de hand van spannende beelden aan boord van de VO 60. Als ervaren trainer aan boord voelde ik mee met de coach die het team dat constant onder hoge druk stond ‘aan het leren probeerde te krijgen’. Voortdurend strijden de directe omstandigheden op zee, aan boord en tussen de teamleden om voorrang. Wat helpt is het ‘forceren’ van een time-out ! Soms aan boord, dan weer tijdens een stop-over. Een ware kunst voor de schipper en een dankbare taak voor de coach. Succes in 2017!

www.trainingaanboord.nl

 

 

Wat is de kennis van senioren u waard ?!

Vraagbaak

Prachtige illustratie van Roel Venderbosch en een prima artikel in het NRC over het borgen van kennis als senioren de organisatie gaan verlaten. In theorie weten we hoe het moet. Alex Pentland, MIT professor Social Physics, laat in zijn onderzoek met behulp van big data analyse zien ‘how good ideas spread’. In het kader van kennisdelen tussen oud en jong essentiële inzichten! Kennisdelen is het meest effectief in persoonlijk contact zegt Pentland; ‘Peer2peer interaction’. Die momenten laten zich niet alleen ‘vangen’ door big data is mijn idee. Kennisdelen gebeurt vaak mondeling in het werk. Marc Walraven van Rijkswaterstaat geeft dat ook aan; ‘kennisdelen gebeurt tijdens het samen controleren van de pompen en inspecties van de stormvloedkeringen.’ Daar zit de waarde van kennis, in de persoonlijke interactiemomenten! Dus borgen begint bij inzicht in de waarde van kennisdelen ! Snapt u het nog ?! Zie www.frankler.nl

 

Take the lead: the value of peer2peer interaction.

diverse-interactions-productive-groupsWe wat zien we hiernaast ?! Links het interactiepatroon in een homogene groep, rechts dat van een open netwerk. We weten uit de moderne sociotechniek dat we de linkse situatie in onze organisaties zelf creëren  door ze vakkundig op te knippen. Gelukkig nemen mensen ‘de lead’ en vormen dwars door de organisatie heen duo’s die verbeteren en zich ontwikkelen; het interactiepatroon zoals rechts getekend. En nu komt het..! Interactie patronen en effecten daarvan kun je inmiddels automatisch monitoren. Door ze positief terug te koppelen en te waarderen stimuleer je verbeteren en ontwikkelen. Voor meer informatie: www.semantix.nl

 

Take the lead in techniek

afbeelding sheet 5 2

‘Hoe kun je het voortouw leren nemen in het oplossen van een ingewikkeld vraagstuk en verandering zien als een kans ?!’ Dat antwoordde een eigenaar van een groot productiebedrijf toen hij het plaatje van de opgedeelde verantwoordelijkheden zag. Hij herkende ‘de opknip-beweging’ (zie vorige blog berichten) maar ziet ook  dat engineers die de ‘lead’ nemen voor een doorbraak zorgen. Daar ligt volgens hem de crux ! Engineers die niet alleen technisch experimenteren maar ook in veranderingen. In weerwil van alle managementboeken over dat onderwerp;  daarvoor bestaat geen handleiding! Daarvoor moet je uit je leunstoel !

Minder..minder….minder

afbeelding sheet 7

2016. Het jaar van less = more. Minder gaat over minder opknippen zodat kennis kan stromen. En…minder mensen die zich laten verleiden in een rol van een micromanager die vakmensen minder gewicht toekent. Ook…minder interventies door HR die afleiden van focus op het werk. Minder ideeën in projecten gieten en minder nonchalant omgaan met vragen van vakmensen die weten wat er nodig is om in het werk te verbeteren. Voor alle lean adepten; van minder push krijg je meer pull. Dat wens ik iedereen in 2016 toe !

Massive Open Online Course: Innovatief Organiseren deel 8

afbeelding sheet 6Dank jullie wel PWC voor de voorzet; ‘interne samenwerking vergroot de concurrentiekracht’. De ‘olifant in de kamer’ in organisaties is inderdaad vaak het opknippen van activiteiten die eigenlijk bij elkaar horen als je de klant centraal stelt. Door verliezen bij in- en externe afstemming krijg je zowel bij medewerkers als bij klanten de houding van: bekijken jullie het maar! De reactie daarop is even zo vaak: dan gaan we jullie leren beter te communiceren. Dat is prima als je ook aan de oorzaak werkt; het opknippen van activiteiten in relatie tot de klant. De vraag van veel ondernemingen is volgens PWC hoe je die interne samenwerking (en die met de klant  AR ) kunt verbeteren. Door te denken in klantgerichte productiestromen en action learning te gaan doen!

Massive Open Online Course: Innovatief Organiseren deel 7

afbeelding sheet 5 2Eigenaarschap verdeeld ! We praten in de wereld van ‘Innovatief Organiseren’ graag over eigenaarschap, zelf organiseren, integrale dienstverlening, samen voor de klant, mensen zijn ‘do good’ers’ en persoonlijk leiderschap. Zoals ik al eerder zei is er overmatig veel aandacht van managers en Human Resources niet te vergeten, voor acties gericht op de individuele medewerker. Rondom tafel ‘waarden delen’, persoonlijke KPI’s in onvermijdelijke beoordelingsgesprekken, training persoonlijke effectiviteit, duurzame inzetbaarheid zijn enkele voorbeelden die ervan uitgaan dat het individu een ‘maakbare organisatie’ kan realiseren. Dat is toch echt de verantwoordelijkheid van het management! Werkprocessen, besturing en informatievoorziening zo inrichten en operators en professionals van adequate middelen voorzien zodat ze hun werk kunnen doen is minder sexy maar o zo noodzakelijk. Als uw organisatie is ‘opgeknipt’ zijn verantwoordelijkheden bovendien onduidelijk. Geen goede basis om met elkaar kennis te delen te verbeteren en te innoveren. Krijgt u interesse in de ‘opknip-scan’; hoever is uw organisatie eigenlijk opgeknipt ?!

Massive Open Online Course: Innovatief Organiseren deel 6

afbeelding sheet 5 1 De doolhof die we zelf bouwen. In de ‘courses’ 1 t/m 5 zagen we dat we ,vaak onbewust, organiseren vanuit het principe ‘verdeel en heers’. Eerst knippen we ‘denken en doen’ dan ‘het doen’ dan het ‘denken’ en creëren we complexe organisaties met eenvoudige taken.  Daardoor veroorzaken we zelf wat we willen bestrijden; slechte communicatie, onbeheerste werkprocessen, afwachtende medewerkers, hoge kosten en ontevreden klanten. Niet zelden kiezen we voor oplossingen als vaardigheidstrainingen en lean-management zonder oog te hebben voor de doolhof die door de bestaande structuren wordt veroorzaakt. Patronen die in belangrijke mate gedrag van mensen bepalen. Onlangs begeleidde ik een module van de BOSNO leergang (www.bosno.nl). Een deelneemster gaf een rake waarneming terug op twee ervaringsgerichte oefeningen. De setting van de ene oefening stimuleerde volgens haar duidelijk samenwerken, van de andere vooral de focus op de prestatie. Dat werd in het kader van innovatief organiseren een interessante verkenning!

Massive Open Online Course: Innovatief organiseren deel 5

afbeelding sheet 4 2‘Organisaties’, gekke naam trouwens voor samenwerkingsverbanden die zich juist niet organiseren maar laten opknippen, kennen rare gevolgen. We zagen al; lastige communicatie, en dit plaatje dat laat zien dat improviseren er vaak voor zorgt dat de klant het product ontvangt. Over kwaliteit, specificaties van de klant, de juiste aantallen praten we nog niet eens. Deze symptomen, en andere, laten zich zien in een ontwikkelingsfase van een, laten we het een ‘werksysteem’ noemen, dat (nog) onvoldoende ‘ingeslingerd’ is. Mensen kunnen hun taak niet of onvoldoende, processen zijn niet betrouwbaar, klant is alleen maar lastig, en leidinggevenden gaan ingrijpen omdat ‘ het niet loopt’. Tevergeefs! Vaak wordt het daardoor nog erger. Tip voor de leidinggevende: geeft feedback en koppel resultaten terug. Verder; laat mensen leren hun werk te doen. Vakkennis opbouwen! En daar begint ook (duurzame) inzetbaarheid ! Professor Tinka van Vuuren is het met me eens !!

Massive Open Online Course: Innovatief Organiseren deel 4.

afbeelding sheet 4 1Innovatief, ieder op zijn of haar eigen eilandje. Zover waren we gebleven. Gezonde interactie waarbij mensen als vanzelf kennisdelen, belemmeren we vaak onbewust. We scheppen patronen in organisaties waarin iedereen een ‘stukje doet’ en anderen ‘toezien op dat stukje’. Daarom zijn communicatielijnen zo’n spagetti en denken we dat het eigenlijk niet anders kan. We zien het bijna overal dus zal het wel een natuurwet zijn; mensen communiceren immers zo dicht mogelijk langs elkaar, we zullen elkaar nooit begrijpen. En het konvooi ploetert voort. Complexe communicatielijnen die we als organisatie-ontwerpers met de beste bedoelingen zelf veroorzaken. Nog niet zo innovatief toch?! Misschien ligt daar ergens de uitdaging…? Tja, maar een uitdaging kent ook een schaduwkant. Waar zijn we eigenlijk bang voor? De risico’s van ons klassieke denkbeelden over organiseren die kennen we wel. Vooruit, in deel 5 nog een beeldend gevolg van  die denkbeelden.