Stuck in the Middle?!

Ben je ‘rood geverfd’ als lead en ‘stuck in the mist’? Zijn korte termijndoelen ‘leading’ ?! Natuurlijk! En daar kun jij ‘in the middle’ niks aan doen. Er is geen oplossing voor ‘in spite of’ wat allerlei guru’s je in hun blogs en ook managers, je proberen te doen geloven. Er zijn geen succesverhalen alleen maar zoekprocessen! Je kunt slechts je eigen plaatje maken en op zoek gaan naar … ja naar wat ?! ‘That’s the question ……. and more !’

Lead in the Middle

Als Lead in the middle moet je je eigen plaatje kunnen afmaken en inkleuren! Je bent links- of rechtsom verantwoordelijk voor jouw werksysteem! Vergelijk dit plaatje met dat van 6 februari en zoek de verschillen. Het gaat over leiden in het midden van een organisatie over doelen, intenties, onduidelijkheden en problemen in het werk. We zoomen verder in zoals je ziet: van mist naar statements en van onderzoek naar questions. Lead-stijlen genereren kleuren en gaan over gedrag en cultuur. Ik ben benieuwd naar waar we terechtkomen als we nog een niveau verder in- of uitzoomen ?! Zoomen doen we tegenwoordig genoeg, maar ook in- en uit- ?

Mist in the Middle





‘Mist in the Middle’ voorheen ook wel ‘leemlaag’ genoemd. Het was Von Clausewitz die na het eerste schot een ‘fog of war’ zag opdoemen. Van zijn strategie bleef in de chaos op het slagveld weinig over.

Die mist tussen doel en realisatie doet zich ook voor in projecten, teams en afdelingen. Mist in the middle was er altijd al. Managers gesoufleerd door hun consultants, verzonnen ‘sturen op output’ en tegenwoordig ‘remote managen’; als je dan geen zicht hebt op het ‘hoe’ dan maar sturen op ‘wat’; de resultaten van het werkproces. De vakmensen zijn verantwoordelijk voor ‘hoe ze het voor elkaar krijgen’.
Probleem opgelost !!

Je ziet de vragen al komen; hoe betrek ik ons middenkader, we praten ons suf met onze vakmensen over het realiseren van projectdoelen maar het blijft niet ‘plakken’, wij als management krijgen steeds het verwijt dat we onze strategie niet duidelijk communiceren maar we doen niet anders……..

Maak dit versje af en kleur het plaatje.

Messing about ………

Messing about in boats

‘Is it so nice as all that?’ asked the mole, shyly…..

‘Nice? It’s the only thing’, said the Water Rat Solemnly, as leaned forward for his stroke.’Believe me, my young friend, there is nothing-absolutely nothing- half so much doing as simply messing about in boats.’ ‘Simply messing … about in boats or with boats … in or out of ‘em it doesn’t matter. Nothing seems to matter, that’s the charm of it. Whether you get away, or whether you don’t; whether you arrive at your destination or whether you reach somewhere else or whether you never get anywhere at all, you’re always busy, and you never do anything in particular; and when you’ve done it there’s always something else to do, and you can do it if you like, but you’d much better not.’ ‘ Look here ! If you’ve really nothing else on hand this morning, supposing we drop down the river together and have a long day of it ?!’

Wind in the willows Kenneth Graham

Talk the Talk…..

Ik zat te kijken naar het Trump-Biden debat. Na tien minuten ben ik naar bed gegaan. Wat een aanfluiting, een teleurstelling en bepaald unheimisch. Ik vroeg me af of Trump nou eigenlijk ‘the talk walkt’ of dat ie ‘walkt the talk’ ? Of is het ‘talk the talk’? ‘Reality testing’, ‘fact checking’, of enig ‘onderzoek in eigen werk’ is hem blijkbaar vreemd. Is het gedrag genetisch bepaald of is hij (ook) een fenomeen dat voorkomt uit onze recente geschiedenis ? Jonathan Aldred schrijft in zijn boek: ‘Licence to be bad’; ‘Over the the past fifty years, the way we value what is ‘good’ and ‘right’ has changed dramatically. Behaviour that to our grandparents’ generation might have seemed stupid, harmful or simply wicked now seems rational, natural, woven into very logic of things.’ Aldred: ‘Economics has corrupted us.’ Is Trumps gedrag daarvan een voorbeeld?

It is the system stupid……

‘Een leven lang leren’ is in veel bedrijven al een tijdje de ‘newspeak’ van HR. Er wordt een ‘bedrijfsacademy’ on line gezet en medewerkers kunnen in functioneringsgesprekken aan hun baas aangeven welke cursus ze interessant vinden. Die mogen ze vaak gaan volgen. Achteraf blijkt dat die reuze interessant is geweest maar niks met het werk te maken had. Leuke mensen ontmoet dat wel. Het bedrijf dat vooral oog heeft voor productieverhoging en kostenverlaging komt zelf vaak niet verder dan een ‘lean traject’ voor alle medewerkers en direct leidinggevenden. Zo spoelen ze vaak met goede intenties het kind ( leren) met het badwater (cursussen en trainingen) weg. Waste no more !!

It is the system stupid. Geen ontwikkeling zonder mens en werk als een geheel te zien. Een werksysteem; een afdeling een ploeg, een project, ontwikkelt zich niet als je ‘leren’ individualiseert en isoleert van het werk. Lekker makkelijk, het is ieders eigen verantwoordelijkheid om ‘een leven lang te leren’. Je mag altijd een cursus of een training volgen, het is aan jou!  Neo-liberalistische newspeak! Trap er niet in ! Laat je niet in een cursus zetten onder het mom van om- bij- of nascholing zeker niet een leven lang, zonder dat het werk serieus het onderwerp is. Werk, persoon, team, klant, is het werksysteem dat moet worden ontwikkeld, niet een van de aspecten.

Een leading selfie ?

‘Maak een foto waar je zelf opstaat’ ! Een van de waardevolle adviezen uit het boekje ‘Doorbreek de cirkel’ van Arend Ardon. In tijden van ‘selfies’ kan dit gemakkelijk verkeerd geïnterpreteerd worden door leidinggevenden die zichzelf een ‘leading’ rol toedichten. Met alle goede bedoelingen lopen die mensen als ze de verantwoordelijk krijgen voor een werksysteem, niet zelden in de ‘take the lead valkuil’. Ze zijn de eerste in een meeting met een ‘statement’, houden een gloedvol betoog of kennen de oplossing al voordat de vraag is gesteld. Het gevolg; afwachtende collega’s, passieve vakmensen, vertwijfelde managers en onbegrip bij klanten. Zo lang ‘een … ‘lead’ niet in de gaten heeft dat hij of zij de stilstand mede of juist zelf veroorzaakt, maakt hij of zij een foto zoals de aap hierboven wanneer het advies van Ardon wordt opgevolgd. Maak een foto van het hele werksysteem!

Competent jerk or loveable fool



When looking for help with a task at work, people turn to those best able to do the job. Right? Wrong. Research shows that work partners tend to be chosen not for ability but for likability.
Drawing from their study encompassing 10,000 work relationships in five organizations, the authors have classified work partners into four archetypes: the competent jerk, who knows a lot but is unpleasant; the lovable fool, who doesn’t know much but is a delight; the lovable star, who’s both smart and likable; and the incompetent jerk, who…well, that’s self-explanatory.
Of course, everybody wants to work with the lovable star, and nobody wants to work with the incompetent jerk. More interesting is that people prefer the lovable fool over the competent jerk. That has big implications for every organization, as both of these types often represent missed opportunities.
Because they are liked by a disproportionate number of people, lovable fools can bridge gaps between diverse groups that might not otherwise interact. But their networking skills are often developed at the expense of job performance, which can make these employees underappreciated and vulnerable to downsizing. To get the most out of them, managers need to protect them and put them in positions that don’t waste their bridge-building talents.
As for the competent jerks, too often their expertise goes untapped by people who just can’t put up with them. But many can be socialized through coaching or by being made accountable for bad behavior. Others may need to display their competence in more isolated settings.
Intriguingly, managers aren’t limited to leveraging people that others like and changing those that others loathe. They also can create situations in which people are more apt to like one another, whatever their individual qualities.

De aanspreekmythe

Een citaat van een deelnemer aan de tweedaagse training: ‘de aanspreekmythe’ van de Vraagacademie:

Als mijn manager vooraf had geweten wat de inhoud van de training zou zijn had ik er niet aan mogen beginnen. Achteraf keek hij of hij water zag branden, even was hij sprakeloos. Dat had ik nog nooit meegemaakt! Spontaan begon hij enigszins ongemakkelijk vragen te stellen over waar de training eigelijk over ging ?! Daarover dus! Over onderzoekend gedrag ! ‘

Als je je oor te luister legt in het land van leidinggeven, hoor je vaak dit; ‘Het wordt tijd dat ZE eens gaan aanspreken op gedrag. HET kan zo niet langer!’ En…’ afspraak is afspraak…toch… !? Waarom doen ZE het dan niet gewoon ?!’ Of ‘ hij is nu leidinggevende en dus verantwoordelijk ! Spreek hem daarop aan!’ en meer……

Vaak wordt het antwoord op deze wat ongelukkige formuleringen en niet echt onderzochte knelpunten gegeven door trainingsbureau’s. Als je al wegwijs kunt worden in het overweldigende aanbod van gouden formules en aantrekkelijke beloften, word je als manager zeker niet enthousiast van de titel : de ‘aanspreekmythe’ van de Vraagacademie. Trainingstitels als ‘Aanspreken op resultaten’ en ‘Aanspreken op gedrag’ klinken vertrouwder en verwoorden wat managers willen; resultaten en gewenst gedrag. Maar voor wie? Voor de cashflow van de trainingsbureaus?

Gedrag en resultaten zijn respectievelijk een ‘enabler’ en ‘outcome’ van de dynamiek tussen mensen in hun werk. Alles wat je daar tussen zet leidt af van wat je als (eind) verantwoordelijke wilt bereiken als het gaat om ontwikkelen van werk, mensen, klanten en omgeving. Er is durf nodig om letterlijk NIETS tussen mensen in hun werk te zetten, blokkades weg te nemen en het werk voor mensen mogelijk te maken. Daarvoor moet je niet aanspreken maar onderzoeken! De mythe is dat je daartoe buiten je organisatie quick wins kunt vinden. Je moet het echt zelf doen!

‘Can-do mentaliteit’.

‘Just do it’. In organisaties is er een toenemende waardering voor wat genoemd wordt de ‘can-do mentaliteit’; niet L……… maar poetsen, duidelijke opdrachten, smart afspraken en er daarna vooral niet meer over zeuren! Niet zelden worden quotes van voormalige militairen aangehaald om dit kracht bij te zetten. In het leger gaat het immers om ‘leven en dood’ dan luister je wel en doe je wat er gezegd wordt.

Als je er genuanceerder naar kijkt zie je in de praktijk dat het vooral leidinggevenden zijn die dit vocabulaire gebruiken richting hun mensen. Op de werkvloer onderling waar vakmensen en professionals werken hoor je dat zelden. Zij vragen om ‘begrepen te worden’ in plaats van ‘gecommandeerd’. Niet L…… betekent voor hen dat als ze aangeven dat ze iets nodig hebben ze daarin serieus genomen worden. Overigens is dat ook de les uit het leger getuige de volgende quote van Colonel Rheault:

That the leader is competent, knows what is being asked of the troops from personal experience hence the importance of having come up through te ranks. One does not become a trusted leader without having ‘done the stuff’ in the field.’

‘Can do’ is blijkbaar een gevolg van leiden vanuit het werk in plaats van leiden van het werk. More questions than tell sell.