Seeing systems …. in the Middle

Het is vakantietijd en dat kun je wel zien aan het plaatje. Geen onderwerp. Voor de geïnteresseerde ‘zoekplaatjesmaker’ biedt dat enige ruimte voor …… reflectie..?! Effe geen QLTC discussie, effe aandacht voor wat terminologie van ‘seeing systems’. En verder……. geen toelichting alles kun je opzoeken ‘for free’…….. Fijne vakantie…. hopelijk wordt het geen zoekplaatje .

V’s … in the Middle

‘Plaatjes maken’ kan een probleemgericht zoekproces ondersteunen. In dit geval wordt in eerste instantie de de vraag gesteld; ‘hoe kunnen we de slagkracht van ons middenkader versterken.’ In een goed gesprek ontstond al schetsend het bovenstaande plaatje. V1 = Vakmanschap en V2 = Vakmanschap + Vragen stellen. We hebben meer ‘groen’ nodig. ‘Blauw’ hebben we genoeg. Vakmanschap en vragen stellen komen eerst.

Plan B …… in the Middle

Als je het niet meer weet, na talloze gesprekken, eindeloze vergaderingen en HR interventies krijg je het advies: doe maar een leiderschapstraining of iets met persoonlijke ontwikkeling. Kijk maar eens in deze brochure daar vind je vast wel een titel die je aanspreekt. OK ?!

Enigszins verdwaasd loop je met een folder van een trainingsinstituut in je hand de werkvloer weer op. De lean trainingen die iedereen onlangs moest volgen hebben ook niks opgeleverd. Je weet het nu zeker; het is tijd voor Plan B !!

Plan B: (QLTC)V wordt V(QLTC)

  1. Stel als Middle vast met wie je verder wilt en kunt. Neem actie !
  2. Organiseer een ‘system in the room meeting’: Waar hebben jullie last van in het werk ?!
  3. Activeer ‘onderzoek in eigen werk’ !
  4. Opvolgen en waarderen !

Oh ja, ‘skip’ ineffectieve meetings en zorg voor interne coaching door een ‘sherpa’. En ….. maak het bovenstaande versje af en kleur het plaatje..!! Keep on asking (-:

Stranded assets in the Middle

Shell kent ze inmiddels; olievoorraden die op de balans staan maar die door veranderende regels en wetgeving binnen afzienbare tijd niets meer waard zijn. Als je goed kijkt gaan er meer komen. In de voedselindustrie komt een suikertaks die maakt binnenkort van mierzoete cashcows dode paarden. Maar anders kijken naar kennis-en ervaringsopbouw levert in het midden van organisaties soms ook een ‘dor’ landschap op dat niet op de balans staat; Human Assets. We zijn onder de enthousiaste aansporing van HR echt niet allemaal bezig met onze ‘personal journey’, ‘duurzame inzetbaarheid’ of ‘GROW’. En meestal lopen we daar met z’n allen schouderophalend omheen.

Onbedoeld komen mensen in de loop van de tijd in een bepaald loopbaanpatroon terecht. Zeker na 7 jaar ‘functie-verblijf-tijd’. Op enig moment kijken ze terug en schrikken van wat ze zien: 25 jaar die bestaan uit 5 jaar ervaring en 20 jaar herhaling. Zo’n patroon in kennisopbouw heb ik wel eens aanduid met ‘de film van Ome Willem, deze vuist op deze vuist’; min of meer dezelfde werkervaringen stapelen zich jarenlang op. De medewerker is betrouwbaar, loyaal, deskundig maar soms ook al gestrand. Maar ja, ‘assets’ daar mag je mensen nooit mee vergelijken.

Oh ja, nieuwe, frisse, jonge Mbo’ers en Hbo’ers komen deze mensen natuurlijk tegen. Wat denk je dat dit doet met het enthousiasme van aankomende talenten? Het zoeken naar olie gaat driftig door en in dit geval geven ervaringen uit het verleden wel degelijk garanties voor de toekomst : assets on the beach. Werk aan de winkel voor leads in the middle !

Lessons learned in the Middle ?

Of is het learning lessons ……. ?

Een plaatje zegt meer dan duizend woorden. Maar het is de vraag of je tijd en zin hebt in een (onder)zoek procesje ?! Misschien is het de moeite waard misschien blijf je in verwarring achter. Maar eens proberen……

‘Lessons Learned’ sessies zijn een min of meer bekend verschijnsel in organisaties. Ik kom ze wel eens tegen; een keer per maand een uur met collega’s sparren over het onvoltooid verleden. Iemand brengt een ervaring in en voor je het weet is er een babylonische spraakverwarring over waar het eigenlijk over gaat. Die eindigt vaak in een onderwerp dat de leidinggevende mee moet nemen naar het MT, het sleept immers al zolang en ‘ze’ moeten er eindelijk maar eens een besluit over nemen. De lege plastic koffiebekertjes worden in de grijze recyclingskoker gegooid en ieder gaat zijns weegs.

Lessons Learned sessies zijn ondanks goede bedoelingen een voorbeeld van het onuitwisbare en geïnstitutionaliseerde HR instrumentarium; beoordelings- functionerings-, feedback- coaching- gesprekken, over inzetbaarheid, personal journey’s en persoonlijke ontwikkeling en wat dies meer zij en staan ver af van de problemen in het werk op de momenten die ertoe doen. Voor de goede waarnemer; het gaat over feedback, achteraf, niet actueel, verleden tijd, van iemand anders en als je niet oppast sluimert het oordeel. ‘Het verleden biedt geen garanties voor de toekomst’ dus minder ‘lessons learned’ en meer ‘learning lessons’ is het statement; minder feed BACK meer feed FORWARD; helpen met het het oplossen van problemen zoveel mogelijk in het moment dat ze zich voordoen of daarvoor! De vraag is natuurlijke wat is daarvoor nodig ? Bedenk en onderzoek eens een eigen aanpak. Werkt die voor jou dan worden collega’s vanzelf nieuwsgierig en gaan ze vragen stellen. Dat is wat we moeten hebben.

Data in the Middle

Enige tijd geleden kreeg ik de kans om in een flight simulator een deel van een leiderschapstraining te ervaren. Samen met mijn ‘co’ cursist zat ik in een cockpit van een vliegtuig verdwaasd te kijken naar een overweldigend dashboard. Via een koptelefoon hoorde ik de krakende stem van de flight operator onduidelijk vliegtuigjargon uitbraken. Terwijl mijn ‘co’ allerlei schakelaars omzette en knopjes indrukte overviel mij een verlammende hulpeloosheid. Het duurde ongeveer een minuut, het leek wel een uur, voordat ik stamelde: ‘ ik weet echt niet wat ik moet doen’ !

‘STOP…! hoorde ik door mijn koptelefoon, TIME OUT…! Dit is de goede vraag op dit moment’ riep de begeleider die achter ons bleek te zitten. Hij ging verder :’Wat doe je als je niet meer weet wat je moet doen ?! Doe je alsof je het weet en laat je ongebreidelde data over je uitstorten of geef je aan dat je het niet weet ?! Kijk maar eens door de ramen van jullie cockpit naar voren !’ Oeff …, een virtueel vliegtuig vliegt recht op ons af.

Mijn noodkreet werkte uit als een ‘gelukte onverwachte handeling’ ; intuïtief doe of zeg je iets dat onbedoeld een gunstig effect heeft in de situatie waarin je zit. In dit geval uit onkunde maar als je bijvoorbeeld als lead in een belangrijke interactie situatie zit als een teamoverleg, kan het ‘niet weten’ van jou ruimte geven voor anderen om met cruciale acties of informatie te komen. En dan zie je mogelijkerwijs net op tijd het vliegtuig op je afkomen..!

Follow the question in the Middle

Dit keer niet ‘follow the money’ maar ‘follow the question’. Evenzo interessant als je inzicht wilt krijgen in hoe interactie kan lopen in de organisatie. Er is een probleem op de vloer waar twee professionals, ieder afzonderlijk, mee naar hun eigen teamlead gaan. (1) Voor het vervolg: volg de vraag van 2 tot en met 7 en huiver…!! In de realiteit zie je dit proces niet. Hoogstens valt het op dat er zoveel wordt vergaderd. Fysiek of on line maakt niet uit. De inspanningen, kosten en ergernis verdwijnen in de mist. De resultaten van deze interactie slaan altijd positief of negatief neer op de vloer. Ze worden gemeten in de QLTC aspecten en als het goed is besproken in een lessons learned sessie. De kwaliteit van de vragen, de ‘V’, in die sessie is doorslaggevend om de ‘questions’ te kunnen volgen en de mist in the Middle te doen optrekken.

Type-based personality tests are junk “science”

Dr. Michael Wilmot, an I-O Psychologist who studies the theoretical structure of personality assessments, stated, “The thing about personality types is that they’re very interesting to talk about and they have been an object of public fascination for ages. But with modern, more robust research methods, most of these older typological claims are turning out to be spurious.”

“Personality” is far more nuanced and complex than an overly simplified generalization or category. It’s not an isolated trait uninfluenced by context, culture, behavior, and a thousand other factors. Of this, Dr. Katherine Rogers, a personality psychologist, said, “We know that personality doesn’t work in types. . . . I wouldn’t trust the Myers and Briggs to tell me any more about my personality than I would trust my horoscope.”

In an analysis on the conceptual structure of personality tests, Michael Wilmot, Jingyuan Tian, Nick Haslam, and Deniz Ones show that structuring personality into “types,” although fun, is false. There is no such thing as a personality “type.”

According to the Big Five theory, “personality” is not viewed as a “type,” but rather, as five factors (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, and Openness to Experience) in which an individual has a percentile rank against the general population. Research shows that wherever you “score” on each of the five factors will change throughout your life

This same analysis by Wilmot, Tian, Haslam, and Ones also shows that wherever you rank on any of the five factors has a great deal to do with the season of life you’re in, and is also predicted by the particular roles you’re in (e.g., if a role requires higher conscientiousness then you’ll see that until you leave that role). Singapore Management University found that work environment and culture can change your personality.

Nathan Hudson and Chris Fraley shows that approximately 90% of the population want to change at least some aspect of their personality for the better. Nathan Hudson and Brent Roberts found that through goal setting and effort, that you can make intentional changes to your personality (e.g., if you want to become more organized, you can do so). Christopher J. Soto shows that if you believe your life is meaningful, then making changes to your personality can come easier.

An article by Mirjam Stieger, Sandro Wepfer, Dominick Ruegger, Tobias Kowatsch, and Brent Roberts discusses how you can make some degree of change in even a two-week intervention targeting a specific aspect of your personality. Jordi Quoidbach, Daniel Gilbert, and Timothy Wilson show over a 10-year period of time, your personality will change a great deal. However, even when people can see the difference between their former and current selves, people often under-predict the level of change they’ll experience in the future (i.e., end of history illusion).

Type-based personality tests like Myers-Briggs, DISC, and Enneagram are junk science. There is no such thing as a personality “type.” That’s a gross oversimplification and stereotype that leads to mindlessness, both about yourself and other people.

Mentoring the Middle

Drawing at work is fun.
Heb er steeds meer lol in om plaatjes te maken. Vooral naar aanleiding van een goed gesprek met een ‘Lead in the Middle’. Het gevaar zit ‘m er in dat de plaatjes complex worden. Of valt dat mee? Weglaten, less is more, is een kunst merk ik. Na het plaatje komt het versje. En…. ook dan….. al schrijvend wordt de tekst automatisch een statement, een statische mededeling. Als we niet oppassen is dat waar we last van hebben als we ons verantwoordelijk voelen, gedreven zijn en ‘weten hoe het zit’. De lead waarmee ik sprak heeft een behoorlijke uitdaging. Hij werkt in zijn situatie in het kwadrant rechts boven; hij onderzoekt met vakmensen problemen op de vloer en kan hulp bieden; ‘He has done the stuff’. In zijn geval werkt dat goed en vormt de basis voor ‘mentoring in the middle’ het afhankelijk van de situatie kunnen ‘variëren tussen de kwadranten’. Zijn dit plaatje en tekstje trouwens een statement geworden ?

More in the Middle


Als ‘Lead in the Middle’ maak je je eigen plaatje. Al onderzoekend in- en uitzoomen; op welk niveau van de werkelijkheid wil je kijken en met wie ?!! De mist lost op, er ontstaan doorkijkjes, heldere momenten en zelfs vergezichten. ‘More to see in the Middle’. Daar heb je geen ‘moderne ‘leiderschapstechnieken’, ‘state of the art managementconcepten’ of ‘competentieprofielen’ voor nodig. Die nemen niet zelden de vorm aan van brulboeien en misthoorns; statements die moeten overtuigen! Hoe onderneem je actie om meer te zien ‘in the middle’? Dat doe je door met een nieuwsgierige houding goeie vragen te stellen. Je kunt een stap verder inzoomen waardoor bijvoorbeeld HR en Leads hun (interactie)relatie kunnen onderzoeken. En… dat kan zomaar in een zoom-sessie……….